八种激励理论的总结如下：

期望理论

由维克多·弗鲁姆提出，认为人们采取某种行动的动机在于对某种结果的期望程度和该结果对个人的吸引力。动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。

公平理论

由约翰·斯塔西·亚当斯提出，主要观点是员工会将自己的付出与所得与他人进行比较，如果员工认为自己的付出与所得不成比例，或者与他人的付出与所得不成比例，会产生不公平感，从而影响工作效率。

双因素理论

由赫茨伯格提出，将影响员工工作积极性的因素分为保健因素和激励因素。保健因素与工作环境和条件相关，如薪水、工作安全、公司政策等；激励因素与工作内容和工作成果相关，如工作成就感、工作挑战性、发展机会等。

需求层次理论

由马斯洛提出，把人类的需求按照从低到高的顺序分为五个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。人们只有在满足较低层次的需求后，才会追求更高层次的需求。

自我效能理论

由班杜拉提出，主要观点是人们对自己能力的信心会影响他们的行为和结果。如果员工认为自己有能力完成任务，就会更有信心地行动，并更有可能取得好的结果。

行为后果理论

以行为后果为对象，研究如何对行为进行后续激励。这一理论包括强化理论和归因理论。

强化理论

由斯金纳等人提出，是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。强化分为正强化和负强化，正强化是奖励那些组织上需要的行为，负强化是告知人们某种行为是不可取的，如果做了这种行为会受到什么惩罚。

激励的一般原因

该理论关注激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施，其效价才高，其激励强度才大。

这些激励理论为理解和管理员工的行为提供了重要的指导，不同的理论适用于不同的情境和需求。在实际应用中，可以根据具体情况选择合适的激励理论来提高员工的工作积极性和绩效。